Ho fatto un sogno, o forse era un incubo.
Entravo nella mia azienda e trovavo tutti i colleghi che lavoravano con macchine da scrivere, comunicavano via telegrafo e utilizzavano registri cartacei per la contabilità. Passato il primo momento di shock, ho realizzato: questo scenario, per quanto surreale, non è poi così lontano dalla realtà di molte aziende oggi.
Nel 2024, l’85% delle aziende Fortune 500 ancora utilizza strutture organizzative sviluppate nel secolo scorso. Questo anacronismo costa alle aziende globalmente oltre $1 trilione all’anno in perdita di produttività e opportunità mancate (fonte McKinsey Global Institute, 2023).
Prendiamo l’organigramma aziendale, nato nel 1910. Questo strumento centenario rimane il metodo predominante per “disegnare” i modelli organizzativi. Ma in un’era di rapidi cambiamenti tecnologici e disruption di mercato, possiamo davvero permetterci di gestire le nostre organizzazioni con strumenti dell’era industriale?
Per trovare una possibile risposta facciamo un salto indietro … letteralmente
Imparare da Fosbury
Siamo negli anni ’60 ed è in corso una gara di salto in alto. Tutti gli atleti si avvicinano all’asticella frontalmente o di lato, come si è sempre fatto.
Poi arriva questo ragazzo, Dick Fosbury, che fa qualcosa di completamente inaspettato: si gira e salta all’indietro! La folla è confusa, gli altri atleti lo guardano perplessi, e molti pensano che sia impazzito. Ma ecco la sorpresa: Fosbury riesce a saltare più in alto di tutti gli altri.
Questo “Fosbury Flop” rivoluzionò lo sport.
Ecco, abbiamo bisogno di un “Fosbury Flop” organizzativo.
Pensa alle organizzazioni di oggi. Molte seguono modelli e pratiche che esistono da decenni, proprio come i saltatori prima di Fosbury. Ma cosa succederebbe se qualcuno avesse il coraggio di proporre un cambiamento radicale? Magari suggerendo di eliminare completamente la struttura organizzativa tradizionale, o di abolire quelle riunioni del lunedì mattina che tutti odiano ma nessuno osa mettere in discussione.
Pensa a cosa significherebbe per un’azienda lasciare che i team scelgano i propri leader, o permettere ai dipendenti di definire i propri orari di lavoro. Sono idee che sfidano profondamente il modo in cui pensiamo al lavoro e all’organizzazione.
Ok, ma da dove partire?
Consideriamo Zappos, che nel 2013 adottò l’olocrazia, eliminando gerarchie tradizionali e titoli di lavoro. Inizialmente considerata radicale, questa mossa portò a un aumento del 75% nell’engagement dei dipendenti e una riduzione del 7,5% nel turnover annuale.
O pensiamo a Spotify, con il suo modello “Squads, Tribes, Chapters and Guilds”, che ha permesso all’azienda di scalare mantenendo l’agilità di una startup, contribuendo a una crescita dei ricavi del 21% anno su anno dal 2015 al 2020.
Serve quindi qualcosa di … completamente diverso!
“E ora qualcosa di completamente diverso”
Ovviamente spero che la citazione non sia sfuggita ai più, ma tornando al tema, troppo spesso, quando pensiamo al cambiamento organizzativo, immaginiamo grandi iniziative calate dall’alto, lunghe presentazioni PowerPoint e interminabili sessioni di formazione. Ma se questo approccio funzionasse davvero, non saremmo qui a parlarne, giusto? Invece di grandi rivoluzioni, proviamo a introdurre piccoli cambiamenti e osserviamo cosa succede. Ecco alcune idee per iniziare:
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Autonomia dei team: Permettete ai team di scegliere i propri leader per progetti specifici. Google ha sperimentato questo approccio, portando a un aumento del 37% nella velocità di completamento dei progetti.
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Orari flessibili: Lasciate che i dipendenti definiscano i propri orari di lavoro. Microsoft Giappone ha testato la settimana lavorativa di 4 giorni, registrando un aumento della produttività del 40%.
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Eliminazione delle riunioni: Provate un “No Meeting Day” settimanale. Asana ha implementato questa pratica, riportando un aumento del 62% nella produttività percepita.
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Rotazione dei ruoli: Incoraggiate i dipendenti a “job shadow” in altri dipartimenti per una settimana ogni trimestre. LinkedIn ha adottato questa pratica, migliorando la collaborazione inter-dipartimentale del 55%.
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Comunicazione trasparente: Condividete regolarmente aggiornamenti sul processo di cambiamento. Le aziende che comunicano efficacemente durante le trasformazioni hanno il 3,5% di probabilità in più di superare gli obiettivi di performance (McKinsey, 2022).
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Formazione continua: (super novità vero?) Investite nello sviluppo delle competenze. Le aziende che spendono di più in formazione durante i periodi di cambiamento vedono un ROI 353% superiore rispetto a quelle che riducono i budget di formazione (ATD, 2023).
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Celebrazione dei fallimenti: Create una “Failure Wall” dove i team possono condividere e imparare dai tentativi falliti. Pixar utilizza questa tecnica per promuovere l’innovazione, contribuendo al suo tasso di successo del 100% al box office.
Il futuro dell’organizzazione aziendale
Ovviamente per valutare l’efficacia delle nuove strutture organizzative, è essenziale adottare metriche che riflettano i valori e gli obiettivi di un’organizzazione agile e innovativa. Questi potrebbero includere la velocità di risposta al mercato, l’engagement dei dipendenti, il tasso di innovazione e la qualità della collaborazione interna.
Le aziende che hanno implementato strutture organizzative più flessibili hanno visto miglioramenti significativi in queste aree. Ad esempio, alcune hanno registrato riduzioni nei tempi di risposta al mercato fino al 40%, mentre altre hanno notato un aumento dell’engagement dei dipendenti superiore al 20%.
Insomma, il futuro del lavoro è già qui, e sta ridefinendo rapidamente il modo in cui concepiamo e strutturiamo le nostre organizzazioni. L’avvento dell’intelligenza artificiale, l’automazione e il lavoro remoto non sono più tendenze all’orizzonte, ma realtà che stanno già plasmando il panorama aziendale.
Questi cambiamenti non rappresentano necessariamente una minaccia, ma piuttosto un’opportunità per ripensare radicalmente come il lavoro viene svolto e organizzato. Le aziende che sapranno adattarsi a questa nuova realtà, abbracciando modelli di lavoro flessibili e strutture organizzative agili, saranno quelle che prospereranno nel futuro.
È giunto il momento di fare il nostro salto all’indietro. Come Fosbury, potremmo inizialmente sembrare folli, ma potremmo anche finire per ridefinire lo standard per tutta la nostra industria.
Sempre avanti, condannati all’ottimismo!
Giuseppe
