Ho fatto l’Università “La Sapienza”, a Roma, in parte frequentando da fuori-sede. Nei periodi da pendolare c’è un’immagine che mi è rimasta impressa; uno spettacolo al quale potevo assistere in alcuni momenti dell’anno, quando prendevo il treno alla stazione Termini di Roma per tornare a Frosinone dopo gli esami universitari. Stormi di uccelli che danzano nel cielo del tramonto, muovendosi all’unisono come un singolo organismo. Era ed è per me uno spettacolo affascinante ancora oggi quando mi capita di vederlo: centinaia di individui, di singolarità, che si adattavano continuamente al volo dei loro compagni, reagendo a poche variabili chiave per creare un movimento armonioso e fluido.
E se anche le nostre organizzazioni potessero funzionare così? Immaginate un’azienda dove ogni individuo si muove in sintonia con gli altri, adattandosi rapidamente ai cambiamenti, senza bisogno di ordini dall’alto o complesse gerarchie. Un’organizzazione agile, resiliente, capace di affrontare le sfide in modo naturale e coordinato.
Non sarebbe stupendo lavorare per un’organizzazione così?
La magia degli accordi condivisi
L’idea di base è semplice, ma potente: se potessimo costruire le nostre organizzazioni su un sistema di pochi, chiari, accordi condivisi invece che su regole imposte dall’alto avremo non solo organizzazioni più efficienti, ma anche collaboratori più felici.
Pensaci un attimo. La maggior parte delle nostre aziende opera ancora con un modello di gestione nato più di un secolo fa, pensato per ottimizzare la produzione in fabbrica. L’organigramma che siamo tutti abituati a usare per descrivere il nostro ruolo in azienda è uno strumento nato con le prime imprese automobilistiche e consolidato all’inizio del secolo scorso.
Ma il mondo, forse, è cambiato! Se oggi vedessimo nelle nostre strade una Model T della Ford (si insomma, la macchina di Paperone) saremo, nella migliore delle ipotesi, incuriositi e nella peggiore forse un pò preoccupati, perlomeno per la sicurezza stradale. Eppure accettiamo di usare strumenti pensati per un’altra era, per gestire le nostre aziende oggi.
Le sfide che affrontiamo sono complesse, imprevedibili, in continua evoluzione. Abbiamo bisogno di organizzazioni agili, capaci di adattarsi rapidamente. Ma come?
Dalla gerarchia alla rete
Uno dei punti di partenza per provare a disegnare un approccio alternativo è l’uso del consenso per prendere decisioni. Ne abbiamo in parte già parlato qui. Non si tratta di puntare sempre e comunque all’unanimità, ma di chiederci “È abbastanza sicuro da provare?“. Questo metodo permette di sperimentare nuove idee senza paralizzare l’organizzazione e garantendo un giusto livello di sicurezza rispetto agli aspetti chiave del business.
Immagina ad esempio di poter proporre un cambiamento nel modo in cui la tua azienda gestisce i progetti. Invece di dover convincere il capo o passare attraverso infiniti livelli di approvazione, potresti presentare la vostra idea a tutti i colleghi coinvolti. Se nessuno ha obiezioni fondate (non preferenze, ma vere preoccupazioni per potenziali danni), si può procedere e vedere cosa succede. E quello è il TUO progetto.
Questo approccio richiede anche un ripensamento radicale del concetto di leadership. Non più una struttura piramidale rigida, ma una rete fluida in cui diversi individui possono assumere ruoli di leadership in base al contesto e alle loro competenze.
Forse allora dobbiamo ripensare alcuni concetti cardine; forse dobbiamo iniziare a considerare l’idea per cui la leadership non sia un sostantivo, ma un verbo. Non si tratta di “essere un leader”, ma di “esercitare leadership” quando serve, dove serve.
In questo nuovo modello, ovviamente, l’apprendimento continuo diventa fondamentale, ma non in ottica di difesa del proprio ruolo, ma più di proposizione attiva. Non si tratta solo di eseguire compiti per garantire il nostro posto di lavoro domani, ma di essere costantemente in uno stato di osservazione, sperimentazione e adattamento. Un pò diverso, no?
Ce lo diciamo sempre ed ormai sembrano quasi frasi vuote; le organizzazioni di successo sono quelle che creano un ambiente in cui è sicuro fallire, imparare e migliorare continuamente.
Ma siamo sicuri di aver “pensato” alla nostra organizzazione per rendere possibile questo? Cosa serve per realizzare questa visione?
Nuovi strumenti, nuovi ruoli
La cosa interessante è che oggi abbiamo tutto il necessario a disposizione e con costi contenuti per mettere alla prova questa visione.
Gli strumenti tecnologici per rendere questo approccio praticabile anche in grandi organizzazioni esistono e vengono costantemente migliorati; piattaforme che permettono di definire accordi, proporre cambiamenti e prendere decisioni in modo trasparente e inclusivo.
A cambiare però non devono essere solo gli strumenti, ma anche il ruolo del manager tradizionale che deve essere completamente ripensato. Il focus non è più su controllare e dirigere, ma diventa piuttosto facilitare, creare contesti, rimuovere ostacoli.
Il manager a tutti i livelli, fino al CEO, deve essere visto e comportarsi come un coach, un mentore, un facilitatore per l’apprendimento e la crescita.
Quali sono allora gli elementi fondamentali da tenere a mente per provare a superare il modello organizzativo basato sulla gerarchia?
1. La flessibilità è la chiave: in un mondo in rapido cambiamento, la capacità di adattarsi velocemente è fondamentale. Come lo stormo che mi lasciava incantato anni fa così possiamo creare organizzazioni che siano capaci di adattarsi e non subire il cambiamento.
2. Fiducia e autonomia: dare alle persone la possibilità di prendere decisioni aumenta l’engagement e la responsabilità. Poche regole chiare aiutano a far crescere la responsabilità e la capacità di risposta.
3. Sperimentazione continua: non esiste la soluzione perfetta, ma possiamo migliorare costantemente attraverso piccoli esperimenti. Creiamo sistemi che rendano possibili questi adattamenti e premino la sperimentazione.
4. Leadership diffusa: incoraggiare la leadership a tutti i livelli può liberare un enorme potenziale creativo.
5. Umanità al centro: la tecnologia è fondamentale certo, ma è solo uno strumento al servizio delle persone, non il contrario. Le nostre organizzazioni non miglioreranno perchè abbiamo scelto un software invece di un altro, ma perchè le abbiamo disegnate mettendo, davvero, le persone al centro.
Abbiamo l’enorme opportunità di ripensare il modo in cui lavoriamo e organizziamo le nostre aziende. Non è un percorso facile: richiede un cambiamento di mentalità profondo, soprattutto per chi è abituato a sistemi più tradizionali.
Ma i potenziali benefici sono enormi.
La domanda che dobbiamo porci è: cosa ci impedisce di fare il miglior lavoro della nostra vita? E una volta identificati gli ostacoli, abbiamo il coraggio di sperimentare nuovi approcci?
Tutto ciò che diamo per scontato nel modo in cui lavoriamo oggi è stato inventato negli ultimi 110 anni. Non c’è nulla di sacro o immutabile. Sta a noi decidere come vogliamo lavorare nel futuro.
Sempre avanti, condannati all’ottimismo!
Giuseppe
